A munkajog 2026-ban a „megfelelően kitöltött nyomtatvány” szemléletétől az igazolható rendszer követelménye felé mozdult el. 2026. június 7-én hatályba lépett a férfiak és nők azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásáról szóló 76/2026. sz. törvény (Z. z.). Az e dátum előtt létrejött munkáltatóknak legkésőbb 2026. július 31-ig be kellett vezetniük a javadalmazási struktúrát. A toborzáshoz kapcsolódó dokumentációnak, a munkaszerződéseknek, a kollektív szerződéseknek, a munkáltató belső szabályzatainak és a munkavállalói juttatásokat szabályozó előírásoknak ezért tartalmilag összhangban kell állniuk egymással, és egységesen kell tükrözniük az alkalmazott javadalmazási elveket és kritériumokat.
Toborzás: a bérezés kérdését már nem lehet az állásinterjú végére hagyni
A foglalkoztatási szolgáltatásokról szóló törvény már korábban is kötelezte a munkáltatót arra, hogy az álláshirdetés közzétételekor feltüntesse a munkabér alapösszetevőjének összegét. Az új törvény ennél tovább megy. Az állásra jelentkező jogosult megismerni az objektív kritériumok alapján meghatározott kezdő javadalmazás összegét vagy annak sávját, valamint – ha az szabályozza a bérezést – a kollektív szerződés vonatkozó rendelkezéseit. Ezeket az információkat az állásinterjú vagy a szerződés megkötése előtt kell megkapnia; a kötelezettség már az álláshirdetésben közölt adatokkal is teljesíthető.
A munkáltató ugyanakkor nem érdeklődhet arról, hogy a jelentkező a jelenlegi vagy korábbi munkáltatójánál mekkora javadalmazásban részesült. A munkakör megnevezésének és a felvételi eljárásnak diszkriminációmentesnek kell lennie. A toborzásnak a tényleges bérsávokhoz és a munkáltató által megindokolható kritériumokhoz kell igazodnia.
Külön figyelmet érdemel a GDPR és a személyes adatok védelme is. A kiválasztási eljárás során kizárólag a szükséges adatok kérhetők be. Ezért a személyes adatoknak a kiválasztási eljárás céljából történő kezeléséhez adott írásbeli hozzájárulás nem tekinthető automatikusan minden helyzetre megfelelő megoldásnak. A munkaszerződés megkötését megelőző lépésekhez szükséges adatkezelés jogalapja közvetlenül a GDPR 6. cikke (1) bekezdésének b) pontja lehet; az önéletrajz későbbi toborzások céljából történő megőrzése esetén külön rendezni kell a jogalapot, az adatkezelés célját és a megőrzési időt.
A munkaszerződésnek és a belső bérezési szabályzatnak összhangban kell állnia egymással
A Munka Törvénykönyve 43. §-a szerint a bérfeltételek a munkaszerződés lényeges elemei közé tartoznak. A 119. § különösen a díjazás formáinak, az alapbér összegének, a munkavégzésért járó további juttatásoknak és azok nyújtási feltételeinek megállapodásban történő rögzítését írja elő. Ha a munkaszerződés konkrét bérösszeget garantál, azt belső szabályzattal egyoldalúan nem lehet „átírni”. A munkaszerződésben megállapított feltételeket a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel módosíthatják, a módosítást pedig írásba kell foglalni. A gyakorlatban tehát a munkaszerződés írásbeli módosítására van szükség.
A belső bérezési szabályzatnak ki kell térnie a munkaköri kategóriákra, a bérsávokra, a besorolási kritériumokra, a változó bérelemekre, a bónuszokra és a munkavállalók rendkívüli jutalmazására. A javadalmazási struktúrának lehetővé kell tennie az azonos munka és az egyenlő értékű munka objektív szempontokon alapuló összehasonlítását. Elsősorban a munka összetettségét, a felelősséget, a megterhelést, a munkakörülményeket és más releváns tényezőket, köztük a szociális és kommunikációs készségeket kell figyelembe venni. Ha a munkáltatónál munkavállalói képviselők működnek, a kritériumokat velük közösen kell megállapítani.
Az átláthatóság nem ér véget a szerződés aláírásával
A munkavállalók számára hozzáférhetővé kell tenni azokat a kritériumokat, amelyek alapján meghatározzák javadalmazásukat, annak szintjét és emelését; az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatókra azonban nem vonatkozik a béremelési kritériumok hozzáférhetővé tételének kötelezettsége. A munkavállaló jogosult továbbá írásbeli tájékoztatást kapni saját javadalmazásáról és az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalói kategóriában a nemek szerinti átlagos javadalmazási szintekről, feltéve, hogy az adatokból egyetlen konkrét személy javadalmazása sem azonosítható. A munkáltatónak két hónap áll rendelkezésére a válaszadásra, és évente egyszer tájékoztatnia kell a munkavállalókat erről a jogukról.
Fontos változás érinti a titoktartást is. A munkáltató nem akadályozhatja meg, hogy a munkavállaló más személlyel közölje saját javadalmazásának összegét; az ezt tiltó szerződéses kikötés érvénytelen. Ezért felül kell vizsgálni a titoktartási megállapodások mintáit és a munkaszerződéseket.
Minimálbér, a munka nehézségi fokozatai és juttatások
Az átláthatóság nem helyettesíti a minimálbérre vonatkozó szabályokat. 2026-ban a minimálbér havi 915 euró. A munka nehézségi fokozatai szerinti minimális bérigények havi bérezés esetén 915 és 1 495 euró között alakulnak azoknál a munkáltatóknál, ahol a bérezést nem kollektív szerződés szabályozza. 2027-től a minimálbér 972 euró lesz, a havi minimális bérigények pedig 972 és 1 552 euró között alakulnak.
A 76/2026. sz. törvény (Z. z.) szerinti javadalmazás fogalma ráadásul nem csupán az alapbért, hanem a munkavállalónak nyújtott további pénzbeli és természetbeni juttatásokat is magában foglalja. A munkavállalói juttatásokat, bónuszrendszereket és egyéni jutalmakat ezért objektív és diszkriminációmentes szempontok alapján is felül kell vizsgálni.
Mit javaslok a munkáltatóknak?
A legnagyobb kockázatot nem egyetlen hiányzó dokumentum jelenti, hanem a dokumentumok és a gyakorlat közötti ellentmondás. A munkaszerződésnek, a munkarendnek, a kollektív szerződésnek, a belső vállalati szabályzatnak és a vezetők tényleges javadalmazási döntéseinek egyetlen, megvédhető rendszert kell alkotniuk. A munkaügyi felügyelőség az új szabályozás szerinti kötelezettségek teljesítését is ellenőrzi; a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény a hatáskörébe tartozó kötelezettségek megsértése esetén legfeljebb 100 000 euró bírság kiszabását teszi lehetővé a munkáltatóval szemben. Ezenfelül a 76/2026. sz. törvény (Z. z.) szerint a javadalmazási jelentés benyújtásának elmulasztása esetén – a póthatáridő eredménytelen lejártát követően – 4 000 és 8 000 euró közötti bírság szabható ki.
Ezért a munkáltatók számára most megfelelő alkalom kínálkozik jogi és bérezési audit elvégzésére: az álláshirdetésektől és a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeitől kezdve a prémiumok és juttatások feltételrendszeréig. Az új szabályozás nem csupán azt változtatja meg, hogy minek kell szerepelnie a dokumentumokban. Mindenekelőtt azt változtatja meg, hogy a munkáltatónak mit kell tudnia megmagyarázni, dokumentálni és ellenőrzés vagy jogvita esetén bizonyítani.
Szerző: Nikoletta Nagyová